“It’s not the notes you play; it’s the notes you don’t play.” —Miles Davis
I used to think leadership meant planning, predicting, and protecting people. I believed, like many well-intentioned founders, that I had to carry the weight, make the calls, and guide others like a parent would guide a child. But that instinct—what I now see as paternalism—wasn’t helping people thrive. It was holding us all back.
I learned that leadership could be something entirely different. I learned to let go. And in that process, I discovered Teal.
From Paternalism to Partnership
Fredrik Laloux’s Reinventing Organizations changed how I saw leadership. His framework for Teal organizations—based on trust, self-management, wholeness, and evolutionary purpose—gave me the language for what I had long sensed: people don’t need to be managed like resources. They need space to grow, belong, and lead.
But implementing that vision meant confronting my own paternal instincts. I had to unlearn habits built over years: controlling outcomes, protecting people from discomfort, making decisions for them. It was uncomfortable. It required humility. But it was liberating.
And more importantly—it was necessary.
Fear vs. Trust: The Culture You Choose
Most traditional workplaces are fueled by fear. Fear of losing your job. Fear of underperforming. Fear of being judged, passed over, or micromanaged. Even the language we use—”performance management,” “resource utilization,” “accountability structures”—is steeped in scarcity.
Fear creates:
- Scarcity mindsets: hoarding knowledge, guarding turf.
- Competition between colleagues, rather than collaboration.
- Lapses in integrity: playing politics, hiding mistakes.
- Toxicity that eats away at psychological safety.
And where fear reigns, creativity dies. Innovation cannot flourish in an atmosphere of suspicion and control.
Trust, on the other hand, is the seedbed of abundance.
Trust creates:
- Collaboration instead of competition.
- Connection over compliance.
- Integrity born of ownership, not surveillance.
- Passion that isn’t extracted, but unleashed.
Especially in today’s heuristic workforce—where problem-solving, design thinking, and sensemaking define success—innovation is no longer the product of rigid plans. It’s the exclusive outcome of psychological safety, abundance mindsets, and freedom of expression.
Trust isn’t just a nice-to-have. It’s the foundation of a functional future.
Holding the Space, Not the Reins
Today, I no longer try to manage people. I hold space for them.
At my company, that means:
- No traditional managers
- No performance appraisals
- Equal pay for equal roles
- Automatic raises
- Unlimited wellness time
- Peer-based accountability
We focus on people’s outcomes, not their hours. We don’t set sales targets or top-down strategic plans. Everyone gets a credit card on Day One. Everyone sees our financials. Everyone has the freedom—and the responsibility—to lead.
This isn’t chaos. It’s community.
And while it may sound idealistic, it’s also deeply pragmatic: our teams consistently deliver, innovate, and grow. Our profit margins improved. Our employee ownership model (ESOP) grew stronger. And I became financially independent, not by chasing growth, but by trusting people.
Trust Is the Strategy
The biggest lesson? People rise to meet your expectations—when those expectations are rooted in trust, not control.
We trust by default. We don’t expect people to earn it through proximity, politics, or overwork. They earn our trust through being hired—after a rigorous, values-driven process—and we get out of their way.
And when people falter? We believe in collective accountability. Teams notice. Teams respond. Not with punishment, but with honest dialogue and support. That’s the essence of human-centered leadership.
Fear drives secrecy. Trust drives transparency.
Fear compels compliance. Trust invites contribution.
Fear limits people to their job descriptions. Trust empowers people to live into their purpose.
Not a Fairy Tale, But a Fit
This model isn’t for everyone. Some prefer clearer hierarchies, faster promotions, or more structured career ladders. That’s okay.
But for those ready to work to live, not live to work—for those who seek authenticity, wholeness, and purpose—it’s more than a workplace. It’s a homecoming.
We’re not trying to be on anyone’s “Best Places to Work” list. We’re trying to be the most authentic fit for people who value trust over titles, and meaning over metrics.
A Call to Teal
If you’re a leader clinging to control, I get it. It’s scary to let go. But I promise you this: the people around you are more capable than you think.
They don’t need another boss. They need space. They need trust. They need you to believe in them.
Teal isn’t just a framework. It’s a faith in people.
And it set me free.
Hvorfor jeg sluttet å være sjef: Hvordan Teal-ledelse forandret livet mitt
«Det er ikke tonene du spiller; det er tonene du ikke spiller.» —Miles Davis
Jeg trodde lenge at ledelse handlet om å planlegge, forutsi og beskytte folk. Som mange velmenende gründere følte jeg at jeg måtte bære vekten, ta avgjørelsene og veilede andre slik en forelder veileder et barn. Men det instinktet—det jeg nå ser som paternalisme—hjalp ikke folk å blomstre. Det holdt oss tilbake.
Jeg lærte at ledelse kan være noe helt annet. Jeg lærte å gi slipp. Og i den prosessen oppdaget jeg Teal.
Fra paternalisme til partnerskap
Fredrik Laloux sin bok Reinventing Organizations endret mitt syn på ledelse. Hans rammeverk for Teal-organisasjoner—bygget på tillit, selvledelse, helhet og evolusjonært formål—ga meg et språk for det jeg lenge hadde kjent på: Folk trenger ikke å bli styrt som ressurser. De trenger rom til å vokse, høre til og ta ledelsen selv.
Men å implementere dette synet krevde at jeg konfronterte mine egne, dype vaner. Jeg måtte avlære gamle mønstre: å kontrollere utfall, skjerme folk fra ubehag, ta beslutningene for dem. Det var ubehagelig. Det krevde ydmykhet. Men det var frigjørende.
Og, enda viktigere—det var nødvendig.
Frykt vs. tillit: Kulturen du velger
De fleste tradisjonelle arbeidsplasser drives av frykt. Frykt for å miste jobben. Frykt for å gjøre feil. Frykt for å bli oversett, dømt, kontrollert. Til og med språket vi bruker—«prestasjonshåndtering», «ressursstyring», «ansvarsstruktur»—er preget av knapphet.
Frykt skaper:
- Mangelmentalitet: å holde kunnskap tilbake, beskytte egne områder.
- Konkurranse i stedet for samarbeid.
- Tvil om integritet: politikk, skyldskjuling og stress.
- Giftighet som undergraver psykologisk trygghet.
Og der frykt råder, dør kreativiteten. Innovasjon kan ikke vokse i et klima av mistenksomhet og kontroll.
Tillit, derimot, er jordsmonnet for overflod.
Tillit skaper:
- Samarbeid fremfor konkurranse.
- Forbindelse fremfor kontroll.
- Integritet basert på eierskap, ikke overvåkning.
- Engasjement som ikke trekkes ut, men vekkes til live.
Spesielt i dagens heuristiske arbeidsstyrke—der problemløsning, designtenkning og improvisasjon er kjernen i jobben—er innovasjon et resultat av psykologisk trygghet, overflodstenkning og frihet til å uttrykke seg.
Tillit er ikke en luksus. Det er fundamentet for fremtidens arbeidsliv.
Å holde rommet, ikke tøylene
I dag prøver jeg ikke lenger å styre folk. Jeg holder rom for dem.
I vår organisasjon betyr det:
- Ingen tradisjonelle ledere
- Ingen prestasjonsvurderinger
- Lik lønn for likt arbeid
- Automatiske lønnsøkninger
- Ubegrenset tid til egenomsorg
- Ansvarliggjøring blant kolleger, ikke overordnede
Vi fokuserer på folks resultater, ikke timene de jobber. Vi setter ikke salgsbudsjetter eller toppstyrte strategier. Alle får firmakort på første dag. Alle får innsyn i økonomien. Alle har frihet—og ansvar—til å lede.
Dette er ikke kaos. Det er fellesskap.
Og selv om det kan høres idealistisk ut, er det også utrolig praktisk: Våre team leverer, innoverer og vokser. Vår lønnsomhet økte. Vårt medeierskapssystem (ESOP) ble styrket. Og jeg ble økonomisk uavhengig—ikke ved å kontrollere, men ved å stole på mennesker.
Tillit er strategien
Den største lærdommen? Folk lever opp til forventningene dine—når de er forankret i tillit, ikke i kontroll.
Vi stoler på folk fra dag én. De trenger ikke å bevise noe gjennom politikk, nærhet eller overprestasjon. De viser seg verdige ved å bli ansatt—etter en grundig prosess—og deretter gir vi dem rom.
Og når noen feiler? Da tror vi på kollektivt ansvar. Teamene ser det. Teamene tar ansvar. Ikke med straff, men med samtale og støtte. Det er kjernen i menneskelig ledelse.
Frykt skaper hemmelighold. Tillit skaper åpenhet.
Frykt krever lydighet. Tillit inviterer til bidrag.
Frykt begrenser folk til stillingsbeskrivelser. Tillit lar dem leve ut sitt kall.
Ikke et eventyr, men et valg
Denne modellen passer ikke for alle. Noen trives bedre med hierarkier, forfremmelser og strukturerte karriereveier. Det er greit.
Men for dem som er klare til å leve først og jobbe etter hensikt, er dette ikke bare en jobb—det er et hjem.
Vi prøver ikke å komme på noen «Beste arbeidsplass»-liste. Vi prøver å være et ekte valg for dem som verdsetter tillit fremfor titler, og mening fremfor måltall.
En oppfordring til Teal
Hvis du er en leder som holder fast i kontroll, så forstår jeg det. Det er skummelt å gi slipp. Men jeg lover deg dette: Folkene rundt deg er mer kapable enn du tror.
De trenger ikke en ny sjef. De trenger plass. De trenger tillit. De trenger at du tror på dem.
Teal er ikke bare et rammeverk. Det er en tro på mennesker.
Og det satte meg fri.
Better Places 
Thank you for sharing the journey Robert!
LikeLike
Thank you for reading! Feedback is priceless.
LikeLike