🛠️ What Happens When We Stop Assuming the Worst About Our Employees?

For much of my early career, I believed work had to be hard—grindingly hard. Stress and long hours were badges of honor. Trust was something you earned slowly, and rest? That was for weekends, if you got one.

It wasn’t until I lived and worked abroad—immersed in a culture that prioritized wholeness over hustle—that I learned what a truly safe workplace feels like.

And what I found changed everything.

---

A Different Kind of Welcome

I’ll never forget the doctor I saw on my first day working for a telecommunications firm in Norway. After a routine screening, he looked me in the eye and said something I’d never heard from an employer:

“If it ever gets to be too much—just let me know. I can sign you off for a few days. No questions asked.”

I thought it was a joke. Where I came from, admitting exhaustion was weakness. Needing space was career suicide. But in Norway, trust wasn’t earned through burnout—it was extended by default.

That single moment marked the beginning of my unlearning.

---

The Business Case for “Nope Days”

Years later, I helped shape a workplace policy that mirrors what I first experienced in Norway. We call them Wellness Days—or informally, “Nope Days.” As in: Nope. I can’t do this today.

There’s no quota. No doctor’s note. No guilt trip.

We trust our people to know what they need—and we trust that, in return, they’ll get the job done from a place of wholeness.

And here’s what happened:

• Productivity didn’t drop.
• Client satisfaction went up.
• Turnover remained remarkably low.

What we found is what Maslow described as metamotivation: when people feel safe, supported, and seen, they don’t disengage—they flourish. They want to contribute. They want to build.

---

Trust Is Cheaper Than Fear

Compare that with the American work culture I reentered after nearly a decade abroad. I took a high-paying, high-stakes job that offered prestige, but zero psychological safety.

The role demanded constant travel across Europe, managing multiple failing programs, and motivating people through fear—not shared purpose. The company culture was opaque. My role was unclear. Every interaction felt like a performance.

And I was drowning.

I gained weight. I drank too much. My body revolted. One day, I walked into the ER convinced I was having a heart attack. It turned out to be panic—raw, unrelenting panic rooted in the dissonance of wearing masks to survive professionally.

That job didn’t just cost me sleep. It almost cost me myself.

---

People Aren’t Lazy—They’re Tired of Being Misunderstood

Many organizations still operate from a deep distrust of their own employees. Policies are crafted to prevent abuse instead of to promote flourishing. Every benefit must be justified. Every break is questioned.

But here’s the truth: most people want to do meaningful work. They want to contribute. They want to belong. But when we lead from a place of suspicion, we create exactly the disengagement we’re trying to avoid.

When we stop assuming the worst about people, they stop performing to survive—and start showing up as their whole, creative, resilient selves.

---

Safety Isn’t a Perk. It’s the Platform.

What changed me wasn’t just one country’s way of doing things—it was a culture that believed the workplace is more than a profit engine. It’s a place where human needs intersect with collective purpose.

In that kind of culture:

• Coffee breaks are sacred.
• Workdays are respected.
• Titles matter less than trust.
• And burnout isn’t a badge—it’s a warning light.

When I finally left that toxic job, I returned home with a new vow: I would never again build or lead in a way that required people to fragment themselves.

Wholeness isn’t optional. It’s the foundation of real innovation and real community.

---

This Summer: Relearning Trust Together

This summer, I’ll be hosting a retreat in Norway with a small group of American managers. We’ll gather in the forests and along the fjords, not for training sessions or productivity hacks, but to reset our views on trust—in work, in leadership, and in one another.

There, these leaders will meet some of the very Norwegians who trusted me years ago—colleagues who challenged my assumptions, slowed me down, and helped rewire what I believed about ambition and enoughness.

We’ll step away from the noise of email and output and return to something quieter: presence, perspective, and the radical notion that people do better when they’re cared for.

---

Your Team Is Telling You What They Need. Are You Listening?

We can’t keep squeezing people and expect them to shine. We can’t pretend policies rooted in control are neutral. And we can’t afford the silent toll of stress, shame, and suspicion in our workplaces.

If your team is burning out, breaking down, or quietly slipping away, ask yourself:

• Do they feel safe?
• Do they feel trusted?
• Do they get to be whole?

Because when they do, the workplace transforms. Not into a utopia—but into a place where real human potential is possible.

And that, more than anything, is worth building.

🛠

️

🛠️ Hva skjer når vi slutter å anta det verste om medarbeiderne våre?

I store deler av min tidlige karriere trodde jeg at arbeid måtte være hardt—slitsomt hardt. Stress og lange dager var æresmerker. Tillit var noe man måtte gjøre seg fortjent til, og hvile? Det var for helgene—hvis du var heldig.

Det var først da jeg bodde og jobbet i utlandet, i en kultur som prioriterte helhet fremfor hastverk, at jeg virkelig forstod hva en trygg arbeidsplass kan bety.

Og det forandret alt.

---

En annerledes velkomst

Jeg glemmer aldri legen jeg møtte første dag i min nye jobb hos et stort teleselskap i Norge. Etter en rutinesjekk så han meg i øynene og sa:

“Hvis det noen gang blir for mye—bare gi beskjed. Jeg kan skrive deg ut i noen dager. Ingen spørsmål.”

Jeg trodde han tullet. Der jeg kom fra, var det svakhet å si ifra. Å be om pause var det samme som å gi opp. Men i Norge var tillit ikke noe du tjente deg opp gjennom utbrenthet—den ble gitt fra start.

Den ene setningen ble starten på en ny måte å tenke på arbeid og ledelse.

---

Forretningssaken for “Nope-dager”

År senere var jeg med å utforme en lignende praksis i vår egen bedrift. Vi kaller det Wellness Days, eller mer uformelt, “Nope-dager.” Som i: Nope. I dag orker jeg ikke.

Ingen kvote. Ingen legeerklæring. Ingen dårlig samvittighet.

Vi stoler på at folk kjenner sine egne grenser—og vi stoler på at de leverer når de har det bra.

Og hva skjedde?

• Produktiviteten sank ikke.
• Kundetilfredsheten steg.
• Vi beholdt nesten alle medarbeidere.

Vi erfarte det Maslow kalte metamotivasjon: Når mennesker føler seg trygge, sett og støttet, så gir de mer. Ikke mindre.

---

Tillit er billigere enn frykt

Sammenlign det med arbeidskulturen jeg vendte tilbake til i USA etter nesten ti år i utlandet. Jeg tok en høyprofilert og godt betalt stilling—med null psykologisk trygghet.

Rollen krevde konstant reising, krevde at jeg håndterte kriser i fire land samtidig, og at jeg motiverte folk med frykt fremfor mening. Kulturen var uklar. Ansvarsområdene flytende. Hver samtale føltes som et skuespill.

Og jeg var i ferd med å drukne.

Jeg la på meg. Drakk for mye. Kroppen protesterte. En morgen gikk jeg til legevakten, sikker på at jeg hadde hjerteinfarkt. Det viste seg å være panikkanfall—rå, ubarmhjertige angstanfall, født av konstant uautentisitet.

Jobben tok ikke bare nattesøvnen min. Den holdt på å ta meg.

---

Folk er ikke late—de er trette av å bli mistolket

Mange organisasjoner drives fortsatt av en grunnleggende mistillit til egne ansatte. Regler lages for å unngå misbruk, ikke for å fremme trivsel. Hver fordel må forsvares. Hver pause stilles det spørsmål ved.

Men sannheten er: de fleste mennesker vil bidra. De ønsker å gjøre meningsfylt arbeid. De vil føle at de hører til.

Når vi slutter å anta det verste om folk, slutter de å “overleve” jobben—og begynner å bidra som hele, kreative og robuste mennesker.

---

Trygghet er ikke en fordel. Det er fundamentet.

Det som endret meg, var ikke bare et annet lands måte å gjøre ting på. Det var en kultur som forstod at arbeidsplassen er mer enn en verdiskapingsmaskin. Det er et sted der menneskelige behov møter felles mål.

I en slik kultur:

• Kaffepauser er hellige.
• Arbeidstiden respekteres.
• Titler betyr mindre enn tillit.
• Og utbrenthet er ikke et tegn på innsats—det er et varselslys.

Da jeg til slutt forlot den giftige jobben, lovet jeg meg selv: Jeg skal aldri bygge eller lede noe som krever at folk må dele seg selv opp for å passe inn.

Helhet er ikke luksus. Det er selve grunnmuren for innovasjon og ekte fellesskap.

---

Denne sommeren: Å gjenlære tillit—sammen

Denne sommeren arrangerer jeg en retrett i Norge sammen med en liten gruppe amerikanske ledere. Vi skal samles i skogen og ved fjordene, ikke for kurs og KPI-er, men for å omkalibrere tillit—til oss selv, til arbeid, til hverandre.

Der vil de få møte noen av de nordmennene som en gang stolte på meg—kolleger som utfordret mine antagelser, som satte grenser med kjærlighet, og som lærte meg at ekte ledelse begynner med tilstedeværelse.

Vi tar et steg bort fra e-poster og effektivitetsjag og tilbake til det enkle: nærvær, ro, og den radikale ideen om at folk gjør det bedre når de føler seg trygge og verdsatt.

---

Teamet ditt prøver å fortelle deg hva de trenger. Lytter du?

Vi kan ikke fortsette å presse mennesker og forvente at de skal blomstre. Vi kan ikke late som om kontrollbaserte retningslinjer er nøytrale. Og vi har ikke råd til å ignorere hva stress, skam og mistillit koster arbeidsplassene våre.

Hvis folkene dine er slitne, stille eller på vei ut, still deg selv disse spørsmålene:

• Føler de seg trygge?
• Føler de seg stolte av det de gjør?
• Får de være hele mennesker?

For når svaret er ja, forvandles arbeidsplassen. Ikke til et paradis—men til et sted der ekte menneskelig potensial er mulig.

Og det, mer enn noe annet, er verdt å bygge.

🛠️