I’ve wasted more hours than I care to admit scrolling through TikTok and Meta Reels. My favorite guilty pleasure? Generational humor. Gen X—my people—takes jabs at Baby Boomers for being hands-off parents, then turns to Millennials and Gen Z and smugly declares, “We didn’t need all that coddling.”
But under the satire lies a deeper truth: we are five generations sharing the same workplaces—Traditionalists, Boomers, Gen X, Millennials, and Gen Z—and we’re still trying to understand each other. While older generations bring experience, younger ones are often branded with unfair labels like “fragile” or “lazy.”
What if they’re not fragile at all?
What if they’re actually better equipped than we were to deal with the complexity of modern life?
Trauma Isn’t New—But Talking About It Is
Emerging generations have been inundated with collective traumas: school shootings, climate anxiety, social justice reckonings, and a pandemic that reshaped their childhoods. Rather than tough it out or bury the pain, they’re seeking help—openly. They’re demanding safe workplaces and accommodations, not to be coddled, but to survive and thrive.
That’s not weakness. That’s wisdom.
Older generations, myself included, might feel disoriented by this shift. But what if their demands are invitations? Invitations to revisit our own unresolved trauma, to recognize our neurodivergence, and to start building workplaces that reflect the full spectrum of human experience?
Redefining Normal: Neurodiversity and the New Workplace
Neurodiversity simply means that people think, learn, and feel differently—and that these differences are not deficits. Younger generations aren’t just asking for inclusion; they’re creating it. They’re turning their identities into superpowers—pioneering businesses, building brands, leveraging content creation to reach millions.
Smart companies aren’t just accommodating neurodivergent employees—they’re thriving because of them. A trauma-informed, neuro-inclusive workplace isn’t a perk anymore. It’s a necessity for sustainability.
What’s Really Behind the Mask
I’ve worn masks in my life—professional, emotional, cultural. But it wasn’t until I started removing them that I found purpose. And the people who helped me do that were often younger colleagues who encouraged vulnerability, accepted nuance, and understood the value of psychological safety.
They helped me understand that embracing one’s whole story—trauma, neurodivergence, identity—isn’t just healing. It’s transformational. It’s what allows teams and businesses to be human first, productive second.
The Dangerous Cycle of Humiliation
Psychologist Evelin Lindner calls it the “humiliation-dehumanization-violence” cycle. When people are denied dignity, they are pushed to the margins. History reminds us what follows. Gen Z seems to understand this instinctively. They work to dismantle harmful hierarchies and redefine leadership not as dominance but as mutual empowerment.
We should all take note.
Leading With Humanity
Whether you’re a new grad or a seasoned CEO, the future demands that we honor the full complexity of human beings. That includes understanding trauma, celebrating neurodiversity, and acknowledging that no one should have to check their authenticity at the door to succeed.
This is not a trend. It’s an evolutionary step.
A Call to Gentleness—and Action
To leaders: Your responsibility isn’t just to grow profits—it’s to grow people. Create environments where everyone feels safe, heard, and seen. Normalize mental health days. Recognize the invisible labor that comes with existing while healing.
To colleagues of every generation: Let’s stop mocking each other’s survival strategies and start recognizing them as strengths. Gentleness is not weakness. Inclusion is not optional. And healing is not a solo act.
Because happiness—true, deep, collective happiness—demands that we start showing up as whole people, for ourselves and for each other.
Hva om de ikke er skjøre, men godt rustet?
Jeg har brukt flere timer enn jeg tør innrømme på å scrolle gjennom TikTok og Meta Reels. Min skyldige favoritt? Generasjonshumor. Generasjon X – min egen generasjon – gjør narr av babyboomere for å være fraværende foreldre, og vender seg deretter til Millennials og Gen Z med et overlegent: “Vi trengte ikke all den oppfølgingen.”
Men bak satiren ligger det en dypere sannhet: Vi er fem generasjoner som deler samme arbeidsplasser – Tradisjonalistene, Babyboomerne, Gen X, Millennials og Gen Z – og vi prøver fortsatt å forstå hverandre. Eldre generasjoner bringer erfaring, mens yngre ofte får urettferdige merkelapper som “skjør” eller “lat.”
Men hva om de ikke er skjøre i det hele tatt?
Hva om de faktisk er bedre rustet enn vi var til å håndtere et komplekst moderne liv?
Traumer er ikke nye – men å snakke om dem er det
De nye generasjonene har vokst opp med kollektive traumer: skoleskytinger, klimaangst, sosiale rettighetskamper og en pandemi som forandret barndommen deres. I stedet for å “bite tennene sammen” eller undertrykke smerten, søker de hjelp – åpent og uten skam. De krever trygge arbeidsplasser og tilrettelegging – ikke for å bli dullet med, men for å overleve og blomstre.
Det er ikke svakhet. Det er klokskap.
For oss i eldre generasjoner kan det føles uvant. Men hva om deres krav egentlig er en invitasjon? En invitasjon til å gjenkjenne egne uløste traumer, til å forstå vår egen nevrodivergens, og til å bygge arbeidsplasser som rommer hele mennesket?
Å redefinere hva som er normalt: Nevrodiversitet i arbeidslivet
Nevrodiversitet betyr ganske enkelt at mennesker tenker, lærer og føler ulikt – og at disse forskjellene ikke er feil eller mangler. De yngre generasjonene ber ikke bare om inkludering; de skaper den. De snur identiteten sin til en styrke – skaper bedrifter, bygger merkevarer, og bruker kreativitet og innsikt til å nå millioner.
De smarteste virksomhetene tilrettelegger ikke bare for nevrodivergente – de lykkes fordi de gjør det. Et traumeinformert, nevroinkluderende arbeidsmiljø er ikke lenger en fordel. Det er et krav.
Hva som egentlig er bak masken
Jeg har selv båret mange masker – profesjonelle, emosjonelle, kulturelle. Men det var først da jeg begynte å ta dem av at jeg fant mening. Og de som hjalp meg med det, var ofte yngre kolleger som oppmuntret til sårbarhet, aksepterte nyanser, og forstod verdien av psykologisk trygghet.
De lærte meg at det å eie hele sin historie – traumer, nevrodivergens, identitet – ikke bare er helbredende. Det er transformerende. Det er det som gjør at team og virksomheter kan være menneskelige først, produktive deretter.
Den farlige syklusen av ydmykelse
Psykologen Evelin Lindner kaller det “ydmykelse – dehumanisering – vold”-syklusen. Når mennesker fratas sin verdighet, presses de ut i randsonene. Historien minner oss om hva som følger. Gen Z ser ut til å forstå dette intuitivt. De bryter ned skadelige hierarkier og omdefinerer ledelse – ikke som dominans, men som gjensidig styrking.
Det burde vi alle lære av.
Å lede med menneskelighet
Enten du er nyutdannet eller erfaren leder: Fremtiden krever at vi ærer hele mennesket. Det betyr å forstå traumer, feire nevrodiversitet, og å anerkjenne at ingen skal måtte late som for å få lov til å lykkes.
Dette er ikke en trend. Det er neste steg i vår utvikling.
En oppfordring til mildhet – og handling
Til ledere: Ansvar handler ikke bare om bunnlinjen – men om menneskene. Skap miljøer der alle føler seg trygge, sett og hørt. Normaliser mentale fraværsdager. Anerkjenn det usynlige arbeidet som følger med å eksistere mens man helbreder.
Til kolleger i alle aldre: La oss slutte å gjøre narr av hverandres overlevelsesstrategier og begynne å se dem som styrker. Mildhet er ikke svakhet. Inkludering er ikke valgfritt. Og heling er ikke en soloreise.
For ekte lykke – både individuell og kollektiv – krever at vi begynner å møte opp som hele mennesker. For oss selv. Og for hverandre.
Better Places 